Inercia y cambio organizacional en tiempos post-pandémicos

• Autores: Cantero, Javier Hernán
• Año de publicación: 2023
• Idioma: español castellano
• Tipo de recurso: artículo
• Fuente: Revista ADENAG. Dic. 2023; 1(13): 1-21; https://revista.adenag.org.ar/index.php/ediciones/issue/view/15
• Materia: Cambio Organizacional; Inercia Organizacional; Resiliencia organizacional; Covid-19; Organizational Change; Organizational Inertia; Organizational Resilience; Mudança Organizacional; Inércia Organizacional; Resiliência Organizacional; Economía y Negocios
• Institución: Universidad Nacional de General Sarmiento

Revista con referato
Fil: Cantero, Javier Hernán. Universidad Nacional de General Sarmiento. Instituto de Industria; Argentina.
A contracorriente del mainstream de la teoría organizacional que postula la omnipresencia benéfica, la linealidad y el ritmo creciente del cambio, en el presente ensayo se sostiene la idea de que ?inercia y cambio? constituye una de las relaciones dialógicas constitutivas del proceso evolutivo organizacional. Desde el punto de vista teórico, se abordarán críticamente los issues centrales de la inercia y el cambio organizacional para, posteriormente, incorporar la perspectiva diacrónica y la multiplicidad de niveles explicativos (i.e. fenoproducción, fenoestructuras y genoestructuras). Así, se visibilizarán las relaciones de figura fondo entre inercia y cambio organizacional. Por su parte, la distinción entre organizaciones de alta eficiencia (i.e. HEOs) y organizaciones de alta confiabilidad (i.e. HROs) brindará un correlato empírico a la hipótesis central defendida en el presente trabajo ya que pondrá en evidencia el desplazamiento pendular, de un tipo organizacional a otro, a lo largo del tiempo. Oponerse críticamente a la ortodoxia del pensamiento managerial promotora del cambio organizacional como palanca exclusiva del proceso evolutivo de las organizaciones es tanto un imperativo categórico para quienes enriquecen el corpus epistémico de las ciencias de la gestión, así como una evidencia empírica, observable a través de la praxis organizacional y el devenir contextual.
Contrary to the mainstream of organizational theory, which posits the omnipresence of beneficial change, linearity, and an ever-increasing pace, this essay argues that "inertia and change" constitute one of the constitutive dialogical relationships of the organizational evolutionary process. From a theoretical standpoint, the central issues of organizational inertia and change will be critically examined, subsequently incorporating a diachronic perspective and the multiplicity of explanatory levels (i.e., phenoproduction, phenostructures, and genostructures). In this way, the figure-ground relationships between organizational inertia and change will be made visible. For its part, the distinction between high-efficiency organizations (HEOs) and high-reliability organizations (HROs) will provide empirical support for the central hypothesis defended in this work, as it will highlight the pendulum-like shift from one organizational type to another over time. Critically opposing the orthodoxy of managerial thought that promotes organizational change as the sole driver of organizational evolution is both a categorical imperative for those who enrich the epistemic corpus of management sciences and empirical evidence, observable through organizational practice and contextual development.
Contrariamente à corrente principal da teoria organizacional, que postula a onipresença da mudança benéfica, a linearidade e um ritmo cada vez mais acelerado, este ensaio argumenta que "inércia e mudança" constituem uma das relações dialógicas constitutivas do processo evolutivo organizacional. De um ponto de vista teórico, as questões centrais da inércia e da mudança organizacional serão examinadas criticamente, incorporando, posteriormente, uma perspectiva diacrônica e a multiplicidade de níveis explicativos (isto é, fenoprodução, fenoestruturas e genestruturas). Desta forma, as relações figura-fundo entre inércia e mudança organizacional serão tornadas visíveis. Por sua vez, a distinção entre organizações de alta eficiência (OAE) e organizações de alta confiabilidade (OAC) fornecerá suporte empírico para a hipótese central defendida neste trabalho, uma vez que destacará a mudança pendular de um tipo organizacional para outro ao longo do tempo. Opor-se criticamente à ortodoxia do pensamento gerencial que promove a mudança organizacional como o único motor da evolução organizacional é tanto um imperativo categórico para aqueles que enriquecem o corpus epistêmico das ciências da gestão quanto uma evidência empírica, observável por meio da prática organizacional e do desenvolvimento contextual.