Fortalecimiento del liderazgo en mandos medios aplicado a una empresa autopartista de Córdoba - Pereyra, Cristian Edgar (2021)
El siguiente Trabajo Final Integrador fue concebido para diagnosticar la existencia de alguna problemática en el ejercicio del liderazgo que ejercen los mandos medios de supervisión, y a partir de allí evaluar posibles acciones de mejora. Debido a la característica del trabajo, el estudio se realizó en la filial de la planta productiva de la ciudad de Córdoba de una organización multinacional del sector autopartista industrial. Según los primeros relevamientos, identificamos que las personas que dispone la organización en su línea de supervisión para gestionar su capital humano poseen habilidades técnicas y manejo de procesos muy sólidos, pero no sucede lo mismo con sus habilidades y herramientas para llevar adelante la gestión del personal a cargo, según el libro publicado por Harvard Business Review Press (2018:41) dice que “el liderazgo y la gestión son dos sistemas de acción distintos y complementarios”. Esta ausencia de habilidades impacta no solamente en el no cumplimiento de objetivos personales, sino que también, repercute en los resultados de la organización, como por ejemplo productividad, clima laboral, compromiso, empowerment, según Maritza Montero (2003:72), define empowerment como: "El proceso mediante el cual los miembros de una comunidad (individuos interesados y grupos organizados) desarrollan conjuntamente capacidades y recursos para controlar su situación de vida, actuando de manera comprometida, consciente y crítica, para lograr la transformación de su entorno según sus necesidades y aspiraciones, transformándose al mismo tiempo a sí mismos". Mediante gran cantidad de situaciones, se podía identificar la falta de relacionamiento entre los supervisores y su personal a cargo, por ejemplo: los pedidos de categorías se solicitaban directamente a los delegados para que ellos a su vez tramitaran ante la oficina de Recursos Humanos dicha solicitud. La cultura organizacional instaurada era de no reconocimiento de autoridad y representación a la primera línea de mando dispuesta por la empresa. En este marco, es idea de este trabajo presentar los antecedentes y justificativos de esta temática y mostrar las acciones que se aplicaron en esta gestión para producir mejoras y que pueden ser aplicadas en otras organizaciones, en cuanto las culturas sean similares, según Idalberto Chiavenato (2005:589), define a la cultura organizacional como un: “sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros”. Como consecuencia, las acciones que se implementaron a partir del año 2015 eran indispensable para garantizar la prosecución del negocio de la empresa en el país. Según el libro publicado por Harvard Business Review Press (2018:43) se refiere a los cambios para afrontar nuevos desafíos: “para liderar una organización hacia el cambio constructivo, se debe empezar por fijar una orientación: elaborando una visión del futuro (a menudo, del futuro distante) junto con las estrategias para generar los cambios que son necesarios para lograr esa visión”. Las acciones que se detallarán en este trabajo explican los pasos que se realizaron para que los supervisores fueran recobrando su lugar dentro de la línea de mando en la organización. Según Lourdes Münch (2017:107) la línea de mando “es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo”. Los beneficios que se obtuvieron se ven reflejados en los indicadores mostrados en los anexos hasta el año 2018 con una actualización hasta la fecha.